企业监控(那些监控员工一举一动的公司，后来怎么样了？)

近期各种关于劳资关系的资讯可谓精彩。

前有“武汉一公司要求员工下班前发手机电量使用截图”引发大量吐槽，后有“00后整顿职场”反复上热搜，获赞48万。

“手机电量截图事件” 爆料人称，公司近期效益不好才开始这样管理，就是想让员工不要刷视频玩游戏。

网友纷纷吐槽，“一家公司开始查考勤和KPI的时候就是走下坡路的时候”，“效益不好，不想办法做生意，这是在折腾什么”，“离大谱”，“以后怕不是每个人头顶上都要装摄像头了”。

而另一边，00后职场人更有自我意识和分寸感，不会逆来顺受，敢于合理维权甚至“开除老板”，让许多人到中年的网友高呼“求求你们了，一定不要被生活压垮，趁着上不用养老，下不用养小，抓紧用你们的方式整顿职场吧！”

两边舆论冰火两重天的背后，不禁令人疑惑，这些企业和员工的关系怎么了？

对员工来说，打工能够有一份稳定的收入来源，在更大的平台锻炼能力和心智；对企业而言，雇佣员工，可以通过撬动团队的杠杆把蛋糕做大，赚更多的钱或实现更远大的战略目标。本是双赢的关系，为何会对立至此？

管理的本质是激发善意

德锐服务过的众多企业家们，几乎都接受过这样的“灵魂拷问”：

问题一：回忆一下，你有过的一段忘我投入到工作中的精力，原因是？

A．新的、有意义和挑战性的、感兴趣的工作，得到公司、上级的信任、认可和尊重。

B．担心完成不了任务受惩罚、扣奖金，为了加薪和奖金。

对此，90%以上的企业家高管选择了A。

问题二：我希望员工忘我地投入到工作中时，我最常用的方法是？

A．给予员工新的、有意义和挑战性的、感兴趣的工作，得到公司、上级的信任、认可和尊重。

B．完成不了任务受惩罚、扣奖金，给做得好的员工加薪和发奖金

这时，大多数（70%）企业家高管选择了B，而少数选择了A的领导，普遍表示与员工的关系更融洽，遇到的管理问题较少。

麦格雷戈曾提出关于人性的两种假设，他称之为“X理论”和“Y理论”。

X理论认为大多数员工没有多大抱负、天生不喜欢工作、天生回避责任，为了保证工作效果必须严格监控，主要的激励因素是恐惧和金钱惩罚。

Y理论则认为员工自我驱动、享受工作、愿意主动承担责任，把工作视为一种自然而然的活动，有能力运用丰富的想象力、创造力和聪明才智来解决问题，会受到各种报酬的激励，对每位员工的激励莫过于一份独特的奖赏（如休假、金钱、认可等）。

麦格雷戈相信Y理论人性假设更应该用于指导管理实践，激励理论也认为，内在动机往往比外在动机更持久、更自我驱动、更令人满意。而德锐咨询多年先人后事的管理实践表明：选择了正确的、有自驱力的人上车，就不必费心激励他们。

在德锐咨询的领导力内部培训课上，祖滨老师带领大家分别回顾了工作中，那些让人充满或失去能量的行为或话语：

管理的本质是激发善意，反向操作最为致命。

管的少，更要领导好

那些装摄像头监控员工的公司，后来怎么样了？

当代教育家尹建莉讲过这样一个故事：

某乡镇来了一位江湖医生，称其专治罗锅，百分之百能把驼背弄直了，不直不要钱。有家人的儿子自小驼背严重，带来医治。 江湖医生带来两扇门板，把病人夹在门板中间，再找两个大汉在上面用力一压——病人的背确实直了，不过气也断了。病人亲属不答应，要告官府，江湖医生辩解说，他只管治罗锅，不管断不断气。

没有人认为 “门板夹罗锅” 的荒诞故事在现实生活中真会发生，事实上，像本文开头的公司那样，用不管不顾的错误方法来强行“掰直”员工的一举一动，就是典型的一种。

用过频、过繁、过细、过散、过偏的考核动作，施加外力去规范员工的一举一动，不仅大大提高了管理成本，更重要的是，即使短期达成了老板期望中的员工行为，员工对公司的信任也被消耗了。

长期来看，真正有内驱力的人，最终会用脚投票，流向市场上那些真正能欣赏、认可并信任他，有共赢格局和胸怀的企业。

既要管理员工，让团队劲儿往一处使，又得让员工心悦诚服，着实是个技术活。

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